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La conciliación de la vida familiar y laboral es un tema que está a la orden del día y especialmente sobre la mesa del poder legislativo. Como consecuencia de ello, tenemos continuas actualizaciones y novedades sobre los permisos laborales que están relacionados con el cuidado de hijos y convivientes.

Concretamente, el RD Ley 7/2023 (conocido como Ley de Familias), fija una serie de novedades en esta materia, que se resumen en los siguientes puntos:

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• El permiso de lactancia se mantiene que se puede disfrutar de una hora diaria que se puede dividir en dos momentos. Sobre el permiso de lactancia, se ha aprobado en el Consejo de Ministros de fecha 19 de diciembre de 2023 que la acumulación del permiso, en caso de querer disfrutar el permiso de manera compactada, será de un total de 28 días. ACTUALIZACIÓN: Queda derogada la medida mediante Resolución de 10 de enero de 2024, por la que se deroga el Real Decreto-Ley 7/2023, de manera que esta medida deja de tener efectos por haberse derogado con anterioridad a poder llevarse a la práctica. Se vuelve a aplicar la regulación que deja en manos del convenio colectivo la posibilidad de compactar la lactancia. 

 

• Permiso de 8 semanas para el cuidado de menor. Tienen derecho a disfrutarlo los padres y madres de menores de ocho años, por tiempo continuado o discontinuado. No es remunerado, decide la persona trabajadora cuándo lo disfruta, siempre y cuando las necesidades del servicio lo permitan, y debe comunicarlo con una antelación mínima de 10 días, a no ser que el convenio colectivo prevea algo distinto.

 

No hay una forma concreta para pedirlo, pero debe ser por escrito.

La regla general es que la empresa no puede denegarlo, pero en el caso de que haya dos o más personas que lo solicitan en una misma empresa, formen parte de un mismo departamento y las ausencias puedan afectar al correcto funcionamiento de la empresa, se le debe ofrecer una alternativa flexible y justificar por qué no se le está aceptando directamente. En este caso, su tratamiento por parte de la empresa en relación a la persona trabajadora sería similar a los casos en que se solicitan medidas de conciliación con las que la empresa no está conforme. Por lo tanto, si no se quiere aceptar esta solicitud, y hay más de una persona que la ha solicitado, se tendría que valorar caso por caso la forma en que se debe justificar y la propuesta que se da de manera alternativa.

 

• Permiso retribuido de 5 días para cuidar de familiares de segundo grado o convivientes. Se establece que tendrán derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración durante 5 días por accidente, enfermedad grave, hospitalización y intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. No hay un límite en la normativa estatal, por lo que, por cada hecho causante (enfermedad, hospitalización, accidente…) va a generarse el derecho a disfrutar del permiso. Las personas que generan el hecho causante, como se indicaba, son personas que convivan con la persona trabajadora, o familiares de segundo grado, que incluyen: cónyuge, pareja de hecho, madre, padre, hermanos, abuelos, hijos, nietos y parientes de segundo grado de la pareja de hecho o cónyuge.

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EJEMPLO: Estos cinco días son días en que la persona debería trabajar, es decir, si una persona trabaja de normal de lunes a viernes, y el hecho causante se inicia el jueves, disfrutará de permiso el jueves, viernes, lunes, martes y miércoles.

 

• Se mantienen los 15 días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho.

 

• Dos días por fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o familiares de hasta el segundo grado, que pasan a 4 en caso de que haya necesidad de desplazamiento.

 

• Cuatro días de permiso retribuido para urgencias familiares imprevisibles, relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. El permiso es remunerado y se puede disfrutar por horas o por días, hasta un total de 4 días anuales. Mientras la persona trabajadora se acoja a este permiso, se le debe retribuir con normalidad la ausencia, que no se le puede negar.

 

Adicionalmente, y aunque no se trata de un permiso como tal, sí que es una ampliación de un derecho relacionado con la conciliación familiar y laboral, se ha ampliado las causas por las que se puede solicitar la reducción de jornada por cuidado de menor, para los casos en que la persona que necesita cuidados tenga una discapacidad de más del 65% y tenga cáncer u otra enfermedad grave. En esta situación, el derecho se mantiene hasta que se cumplen los 26 años de la persona a cargo, siempre y cuando la condición se hubiera dado ya con anterioridad a haber cumplido los 23 años de edad.

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Se comenta también que se pretende ampliar en breves el permiso por nacimiento de menor a las 20 semanas, pero todavía es solamente una propuesta sin ratificar, por lo que, se mantienen las 16 semanas que había hasta el momento.

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