Las causas por las que se puede extinguir una relación laboral son muy variadas y se recogen en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, y se desarrollan a lo largo de varios artículos del mismo estatuto.

Entre estas razones, encontramos en el apartado e) que una causa de extinción de la relación laboral es la declaración de incapacidad permanente total de la persona trabajadora.

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Del tenor literal de la norma, así como de la jurisprudencia existente hasta la actualidad, se desprende la posibilidad de que la empresa extinga la relación laboral del trabajador que ha sido declarado en situación de incapacidad permanente total, de la misma forma que se haría en el caso de una incapacidad permanente absoluta, si así lo deseaba.

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Sin embargo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante TJUE) se ha pronunciado en su sentencia de 18/01/2024 sobre la adecuación de dicho precepto con la normativa de la Unión.

 

La cuestión se inicia cuando un trabajador al que se le habían reconocido lesiones permanentes no invalidantes, y la empresa había realizado un cambio de puesto de trabajo para que le fuese más fácil la prestación de servicios, se le reconoce la incapacidad permanente total para su profesión habitual (conductor).

 

En ese momento, la empresa procede a la extinción de la relación laboral, al amparo del artículo 49.1.e), y es entonces cuando el trabajador presenta demanda por considerar la extinción un despido discriminatorio.

 

La impugnación del despido llega hasta el Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares, que considera que no puede resolver hasta que se confirme por parte del TJUE si es directamente aplicable el artículo 5º de la Directiva 2000/78, que se opone a la extinción automática de la relación laboral tras declaración de incapacidad permanente total de la persona trabajadora, conforme prevé el artículo 49.1.e) del ET; y si la aplicación de tal artículo constituye una discriminación directa.

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A esta cuestión prejudicial elevada por el TSJIB, el TJUE da respuesta en su Sentencia de 18/01/2024 “Ca Na Negreta” en el siguiente sentido:

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Parte de la base de toda la normativa y doctrina antidiscriminatoria, que prohíbe la discriminación por cualquier causa, y concretamente, la discriminación a las personas con discapacidad.

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Puesto que la normativa interna ya explicita que una persona con una incapacidad permanente total reconocida es una persona con discapacidad (artículo 4 LGDPCD), una extinción automática, no deseada por la persona trabajadora, constituye un despido que será calificado como discriminatorio.

 

El Alto Tribunal considera que es necesario que la empresa realice unos ajustes razonables para que la persona trabajadora pueda continuar trabajando en la compañía a pesar de su discapacidad; o que al menos lo intente.

 

Es decir, la empresa va a tener la obligación de intentar unos ajustes razonables que permitan al trabajador continuar la prestación de servicios en la empresa, y si no es posible la realización de esos ajustes razonables, podrá proceder a dicha extinción razonando la imposibilidad de adaptación.

 

Por ajustes razonables se entiende la adopción de medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual de la persona y de la empresa (el coste financiero que implica el ajuste, el tamaño de la empresa, el volumen de negocios total de la organización, la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayudas…). Un ejemplo de ajuste razonable es el cambio de puesto de trabajo en caso de ser esto posible. Sin embargo, no se hace una enumeración exhaustiva, por lo que “ajustes razonables” es ahora mismo un concepto jurídico indeterminado y totalmente abierto.

 

En resumen, como consecuencia de la doctrina indicada en la referenciada sentencia, tras la declaración de la incapacidad total de un trabajador, la empresa se va a ver en la obligación de hacer unos ajustes razonables para que la persona pueda trabajar en la empresa, y si no son suficientes o no es viable hacerlos, será necesario proceder a la extinción de la relación laboral exponiendo detallada y justificadamente a la persona trabajadora la imposibilidad de realización de los reajustes.