En los últimos tiempos estamos presenciando numerosos cambios normativos que tienen como fin promover un enfoque hacia la efectiva igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres dentro del ámbito laboral.

 

Entre las novedades normativas más recientes destacamos la inminente entrada en vigor de dos Reales Decreto publicados el pasado 13 de octubre de 2020 que, tras dos años de espera, vienen a desarrollar el contenido referente a planes de igualdad y registros salariales del ya conocido Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

 

I.- REGISTRO SALARIAL

 

El 14 de abril de 2021, entró en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

 

En dicha norma se establece la obligatoriedad para todas las empresas, con independencia del número de trabajadores y trabajadoras en plantilla, de poseer un registro salarial en el que se detallen todos los salarios de la empresa incluyendo los diferentes conceptos retributivos que conforman el salario global en cada puesto de trabajo de igual valor y cuyos importes queden registrados de forma desagregada por hombres y mujeres.

 

La Directiva 2006/54/CE Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de Julio de 2006, incorporaba el principio de igualdad de retribución para un trabajo de igual valor.

 

Ya el RDL 6/2019 de 1 de marzo, añadió un nuevo redactado para el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores por el cual:

 

“1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. NUEVAS OBLIGACIONES NORMATIVAS EN MATERIA DE IGUALDAD RETRIBUTIVA 1 6 A B R I L 2 0 2 1 Publicación oficial del Bufete Garcia Alonso

 

2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.”

 

Con la reciente regulación normativa, el RD 902/2020 establece ahora la medida esencial de Registro Salarial desagregado por razón de género, y su obligatoria aplicación en todas las empresas. Se busca con ello fomentar medidas que impidan la brecha salarial en las empresas y permita dar una mayor efectividad práctica a este principio de igualdad retributiva.

 

En base al principio de transparencia retributiva se impone la obligación de elaborar una herramienta formal que permita identificar posibles discriminaciones y poner de manifiesto cualquier irregularidad en razón de igualdad de trato y oportunidades.

 

El nuevo RD 902/2020, en vigor a partir del próximo 14 de abril, impone así la obligación para todas las empresas de elaborar y mantener vigente y actualizado en todo momento un Registro Salarial de todas las retribuciones de la plantilla desagregadas por conceptos y por sexos.

 

A partir del 14/04/2021 su empresa deberá contar con un Registro Salarial en el que se haga constar detalladamente los criterios de clasificación profesional y retributiva en la empresa, el promedio de trabajadores, hombres y mujeres que desempeñan “trabajos de igual valor”, y la retribución media y mediana que corresponda a hombres y mujeres por cada uno de esos trabajos, buscando con esta medida evitar cualquier indicio de discriminación por razón de género que pueda existir en su plantilla.

 

Dicho registro no podrá limitarse entonces a reflejar las categorías y retribuciones salariales fijadas en convenio, sino que el nuevo Registro Salarial obliga a clasificar los puestos de trabajo en función de los criterios reales de clasificación que utiliza la empresa para determinar efectivamente la retribución que corresponde a cada empleado.

 

Además, este registro deberá detallar la media aritmética y la mediana de todos los salarios globales (percepciones salariales, complementos y salario en especie) de cada puesto, diferenciados entre hombres y mujeres, en puestos de igual valor.

 

Para ello se deberán analizar las diferencias retributivas sólo en trabajos de igual valor, entendidos como tales, bajo los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, únicamente los trabajos cuyas funciones y tareas tengan naturalezas equiparables, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas sean iguales, y los factores relacionados con su desempeño y condiciones laborales sean en realidad equivalentes.

 

Tras su elaboración la empresa deberá analizar cualquier irregularidad o diferencia retributiva que pueda apreciarse en el Registro Salarial entre hombres y mujeres para puestos de igual valor.

 

Para evitar cualquier discriminación, se impone la obligación de justificar expresa y razonadamente aquellas irregularidades en el Registro que reflejen una diferencia retributiva superior al 25% de salario global en un género respecto del otro en un puesto de igual valor.

 

En cuanto al deber de acceso respecto este Registro Salarial que queda protegido por el deber de sigilo en tanto contiene información especialmente sensible y personal.

 

El trabajador no tendrá acceso directo al Registro. Para acceder deberá manifestar un interés legítimo y acudir a la representación de los trabajadores, o en su defecto, a la Inspección de Trabajo.

 

En caso de que un trabajador considere que existe discriminación, podrá acudir a la vía judicial solicitando la nulidad del salario percibido con derecho a percibo del salario superior en el trabajo de igual valor, y posible reclamación por daños morales derivados de la afectación al derecho fundamental a la igualdad.

 

Con independencia de ello, además, la discriminación por razón de sexo derivada de una decisión unilateral de la empresa en vía administrativa se califica como infracción muy grave por la Inspección de Trabajo (Art. 8.12 LISOS), con multa entre 6.251 y 187.515€.

 

No llevar el registro salarial supone una infracción Grave (art. 7.13 LISOS).

 

La llevanza incorrecta, ya sea por inexacto o por insuficientemente desagregado, o por faltar alguno de los valores exigidos, supondrá una Infracción Leve por incumplimiento formal (art. 6.6 LISOS).

 

Mientras que no comunicar anualmente a los representantes de los trabajadores, supondrá una Infracción Grave (art.7.7 ET en relación con el art. 64.3 ET/2015).

 

II.- PLAN DE IGUALDAD

 

Este nuevo deber de registro salarial se intensificará a partir de marzo de 2022 para aquellas empresas con más de 50 trabajadores en plantillas, para las que se hará obligatorio además la elaboración de Planes de Igualdad.

 

A partir del próximo 1 de marzo de 2022, el RDL 6/2019 regirá en todos sus términos, y se impondrá la obligatoriedad de elaborar Planes de Igualdad para aquellas empresas de más de 50 trabajadores en plantilla.

 

Las empresas de más de 50 trabajadores estarán obligadas a elaborar planes de igualdad por los cuales se establezcan de forma ordenada las medidas y los concretos objetivos tendentes a alcanzar la igualdad de trato y oportunidades, mediante la adopción de estrategias, prácticas y sistemas eficaces de aplicación, seguimiento y evaluación de los objetivos de igualdad fijados.

 

La obligatoriedad de los Planes de Igualdad se ha ido implementando con carácter gradual a lo largo de estos últimos dos años.

 

Se hizo obligatoria para empresas de más de 150 trabajadores en marzo de 2020. El pasado mes de marzo de 2021 se instauró la obligación en las empresas de más de 100 y menos de 150 trabajadores.

 

Se acerca ahora el turno para las empresas de entre 50 y 100 trabajadores, cuyo plazo de instauración finalizará en marzo de 2022, momento a partir del cual se hará obligatorio mantener Planes de Igualdad en empresas con este nivel de plantilla.

 

Para determinar el cómputo de trabajadores a efectos de determinar la obligatoriedad de esta medida, se ha establecido que se considerarán como trabajadores todos los empleados en activo en la empresa, todas las personas puestas a disposición a través de una ETT, y todos los trabajadores temporales que, no encontrándose en activo en la fecha de realizar el cómputo, hayan prestado servicios en la empresa durante los 6 meses anteriores.

 

De tal manera, si el cómputo de todo este personal supera los 50 trabajadores, se estará en el deber de aplicar Planes de Igualdad dentro de la empresa. Y este cómputo se deberá actualizar periódicamente, como mínimo, de manera semestral.

 

Dentro de los Planes de Igualdad se debe añadir la debida Auditoría Salarial de la empresa, cuyo concepto queda íntimamente ligado al ya referido Registro Salarial que es vigente desde el 14 de abril de 2021.

 

Este nuevo concepto de “Auditoría Salarial” es solo una mínima parte del Plan de Igualdad.

 

La primera fase de un plan de igualdad exigirá la elaboración de un diagnóstico de situación en el que, mediante un estudio cualitativo y cuantitativo de los datos de la empresa desagregados por sexo, se logre identificar las áreas que requieren ser mejoradas y los ámbitos prioritarios de actuación en los que se puedan producir discriminaciones.

 

A raíz de la reforma operada por el RDLey 6/2019, el legislador exige la participación de la representación legal de los trabajadores en esta fase.

 

Se exige así la tramitación de un complejo procedimiento de negociación con la representación de trabajadores para la elaboración del Plan de Igualdad.

 

En caso de no existir representación en la empresa ha sido el art. 5.3 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, el que ha establecido quién asumirá la negociación del plan.

 

En empresas en las que no existe Representación Legal de Trabajadores deberán negociar el Plan de Igualdad con la representación sindical, asumiendo la interlocución con los sindicatos más representativos.

 

En caso de adoptar el Plan sin negociar con las partes legitimadas, supondría la nulidad del plan, su revocación, y una sanción administrativa por infracción grave cuyo importe podría ascender a 6.250 €.

 

El resultado de las negociaciones deberá remitirse a la autoridad laboral y proceder a su registro, depósito y publicidad.

 

A diferencia del Registro Salarial exigido desde el 14 de abril, el Plan de Igualdad sí tendrá carácter público.

 

Este nuevo RD 901/2020 impone asimismo la obligatoriedad de inscripción en registro público de los Planes de Igualdad, a cuyo fin deberá inscribirse en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo haciendo público su acceso.

 

Finalmente, el plan de igualdad deberá contener la relación de acciones y medidas programadas para alcanzar los objetivos previstos y el sistema de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

 

Señala el art. 9.1 RD 901/2020 que el periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad no podrá ser superior a cuatro años, si bien todas las medidas recogidas en el plan deberán ser evaluadas y actualizadas periódicamente ajustándose a las necesidades de cada momento.

 

La falta de adopción del Plan de Igualdad exigido por esta nueva normativa, la falta de implementación de las medidas aprobadas, la falta de registro del plan, y la ausencia de comunicación a los representantes de los trabajadores sobre las medidas adoptadas son consideradas cada una de ellas como infracciones graves, con posibilidad de sancionarse administrativamente con multas de hasta 6.250€ por cada una de ellas.

 

Toda esta tramitación e implementación de los nuevos sistemas y mecanismos en materia de igualdad retributiva en empresas supone una importante dificultad para las empresas.

 

El estudio técnico sobre el contexto retributivo y la elaboración de las herramientas descritas mediante la negociación obligatoria con la Representación de Trabajadores puede ser un arduo trabajo que genere incertidumbres para su tramitación.

 

Por todo lo expuesto, conviene tener presente todas las novedades normativas que se vienen aprobando e imponiendo a las empresas en los últimos tiempos en materia de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, siendo esencial para todas las corporaciones emprender próximamente la adopción de las medidas que la ley establece, adaptando las estructuras retributivas y organizativas en plantilla a la actual regulación normativa dando cumplimiento al contenido previsto en el RD 901/2020 y en el RD 902/2020, y promoviendo con ello la igualdad de trato y la ausencia de discriminaciones en un entorno laboral.