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El plan de igualdad es una obligación de las empresas de más de cincuenta trabajadores, y necesario para aquellas empresas que quieran poder acceder a concursos públicos y licitaciones.

Uno de los requisitos para poder negociar un plan de igualdad es el de negociarlo con uno de los sindicatos más representativos en el sector, sin embargo, la realidad es que los sindicatos se han visto totalmente sobrepasados por el volumen de trabajo relativo a los planes de igualdad.

En este sentido se pronunció el Tribunal Supremo en su sentencia de 26 de enero de 2021, en que se declaraba la nulidad de un plan de igualdad que había sido negociado con una comisión ad hoc con trabajadores de la empresa nombrados por la misma. La nulidad se justificaba en la necesidad de negociación de los planes de igualdad con los sujetos legitimados para la negociación de los convenios de empresa, esto es, la representación legal de las personas trabajadoras o un sindicato representativo.

Sin embargo, ante la obligación de negociar con los sindicatos, se daba la problemática de que si los sindicatos no pueden atender al llamamiento realizado por las empresas, el resultado, atendiendo al tenor literal de la normativa, es que la negociación se ve bloqueada, imposibilitando que el plan de igualdad se negocie con los sindicatos y, por ende, que pueda ser realizado de manera válida, y mucho menos registrado y publicado para poder optar a concursos y licitaciones.

Esta sobrecarga de los sindicatos y el bloqueo de las negociaciones provocaba, por lo tanto, un perjuicio para las empresas que estaban dispuestas a negociar el plan de igualdad, queriendo cumplir con la normativa y pudiendo, por lo tanto, acceder a los beneficios que ello supone.

Para dar solución a esta dificultad, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en su Sentencia de 25 de enero de 2023 expresó que, la empresa tenía la obligación de intentar la negociación comunicando al sindicato mediante requerimiento la intención de formar una comisión negociadora del Plan de Igualdad.

Tras esa comunicación, si el sindicato no responde en el plazo de diez días previsto en el artículo 5.2 del Real Decreto 901/2020, el Tribunal consideró que la empresa podía continuar con el proceso de elaboración del plan de igualdad, sin necesidad de continuar requiriendo al sindicato y sin que el plan de igualdad se encuentre bloqueado, cumpliendo, por tanto, con los requisitos normativos y pudiendo al finalizar, disfrutar de los beneficios a todos los efectos de tener un plan de igualdad.

Ante esta diversidad de pronunciamientos que perfilan las circunstancias que de facto se dan en la negociación de los planes de igualdad, el Tribunal Supremo finalmente ha venido a dictar su reciente sentencia número 545/2024, de 11 de abril de 2024, en la que pone negro sobre blanco sobre la validez de los planes de igualdad que no han sido negociados con los sindicatos, por causa atribuible al propio órgano o a la sobrecarga de trabajo.

En la referenciada sentencia, se analiza la impugnación de un acto administrativo que niega a una compañía la inscripción de su plan de igualdad por no estar negociada con un sindicato (ni con representación legal de las personas trabajadoras, porque no la había en ninguno de los centros de trabajo).

La compañía, en marzo de 2021, había enviado correos electrónicos (nueve en total) tanto a UGT como a CCOO, no obteniendo respuesta del primero, y obteniendo del segundo la negativa a participar en la negociación por un gran volumen de trabajo.

Tras ello, la empresa redactó el plan de igualdad, siguiendo todos los pasos necesarios, con excepción de la negociación con la representación de las personas trabajadoras, y trató de registrarlo en el registro de Convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad en la Subdirección General de Relaciones Laborales, siéndole denegado el registro en fecha 14 de febrero de 2022 por no haberse constituido la comisión negociadora.

La resolución denegatoria se impugnó debidamente, siéndole en todo caso desestimadas las pretensiones a la compañía, hasta llegar al Tribunal Supremo mediante recurso de Casación, alegando la infracción del artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020, razonando que no cabe sustituir la voluntad de las personas trabajadoras de la misma forma que sucede en los convenios colectivos de empresa, y alegando que por ello, era necesario constituir una comisión ad hoc o acudir a los medios extrajudiciales de solución de conflictos.

Ante este recurso, el Tribunal Supremo se pronuncia y aclara que la negociación se debe llevar a cabo por los cauces establecidos en los artículos 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores. No cabe la negociación por comisiones ad hoc, sino que en todo caso es necesario que sea negociada con la representación legal de las personas trabajadoras.

A pesar de ello, añade un tercer punto en el tercer fundamento de derecho, para hablar concretamente de los planes de igualdad con la negociación bloqueada por la falta de respuesta o de colaboración de los sindicatos, en las situaciones como las expuestas con anterioridad.

En el mismo remarca que su Sentencia de 13 de septiembre de 2018 (rec. 213/2017) no deja la puerta abierta para la imposición unilateral del Plan de Igualdad, y reitera en que es totalmente necesaria la negociación con los agentes correspondientes. Sin embargo, y remarca que es algo provisional, sí que podría haber algunas situaciones en las que de manera totalmente excepcional, se pueda implementar de manera unilateral un plan de igualdad provisional.

Por lo tanto, sí que hay algunas circunstancias EXCEPCIONALES en las que la empresa puede IMPLEMENTAR UNILATERIALMENTE UN PLAN DE IGUALDAD PROVISIONAL, y esas circunstancias son:

• Que haya un bloqueo negociador imputable exclusivamente a la contraparte

• Que haya una negativa a negociar por la contraparte

• Ausencia de cualquier tipo de representación de las personas trabajadoras

Reitera que en este caso sí que sería posible, por lo tanto, pero que tendría en todo caso la consideración de provisional.

Recuerda la sentencia, que del mismo modo que no se puede formalizar un convenio colectivo de empresa de manera unilateral si hay falta de acuerdo, tampoco se puede hacer un plan de igualdad de manera unilateral tras una negociación que termina sin acuerdo.

Señala también la necesidad de iniciar la comisión negociadora desde cero en el momento en que sea necesario negociar un nuevo plan de igualdad, sin que quepa la posibilidad de que el mismo sea negociado por la comisión de seguimiento del anterior plan.

Finalmente, pondera los intereses en juego, y concluye recordando que la empresa, a diferencia del convenio colectivo de empresa, sí que tiene la obligación de tener un plan de igualdad, por lo que no es posible que haya un bloqueo totalmente atribuible a la adversa que perjudique a la empresa.

Sin embargo, como también es necesario estar a la finalidad y requisitos de tramitación de la normativa, se permite que se implemente el plan de igualdad de manera unilateral por parte de la empresa de manera provisional cuando se den las situaciones excepcionales indicadas anteriormente, pudiendo registrarlo, aunque no se obliga a la Autoridad Laboral a que efectúe la inscripción y publicación del plan, obligando a la empresa a continuar intentando negociar el plan de igualdad de la manera prevista en la normativa, pero sí pudiendo provisionalmente aplicar el que ha realizado de manera unilateral y acceder a las licitaciones públicas a las que concurse.